"কর্মক্ষেত্র হল সবচেয়ে কোলাহলপূর্ণ ইঞ্জিনগুলির মধ্যে একটি"
আধুনিক ব্রিটিশ কর্মক্ষেত্র বিভিন্ন বয়সের লোকে পরিপূর্ণ, যা "প্রজন্মগত পার্থক্যের" কারণে দ্বন্দ্বের কারণ হতে পারে।
বেবি বুমাররা আনুগত্যকে মূল্য দেয়, মিলেনিয়ালরা অর্থ কামনা করে, অন্যদিকে জেন জেড নমনীয়তা এবং প্রতিক্রিয়া দাবি করে।
স্বাস্থ্য শিল্পে, যেখানে ধারণক্ষমতা একটি ক্রমবর্ধমান সংকট, এই আখ্যানগুলি বিশেষভাবে প্রভাবশালী হয়ে উঠেছে।
ব্যবস্থাপকদের বয়স অনুসারে পদ্ধতিগুলি তৈরি করতে উৎসাহিত করা হয়, মানুষের পরিবর্তে "প্রজন্ম পরিচালনা" করার জন্য।
কর্মক্ষেত্রে, এই প্রজন্মগত পার্থক্যগুলি একটি বিভ্রান্তি এবং ব্রিটিশ এশীয়দের জন্য, এগুলি সাংস্কৃতিক মূল্যবোধের সাথে সাংঘর্ষিক।
জন্ম-বছর বিভাজনের মিথ
"প্রজন্মগত পার্থক্য" নিয়ে আবেশ একবিংশ শতাব্দীর সবচেয়ে সফল বিপণন বিজয়গুলির মধ্যে একটি হয়ে উঠেছে, কিন্তু কঠোর বিজ্ঞানে এর প্রায় কোনও ভিত্তি নেই।
যদিও মিডিয়া "তুষারকণা বনাম ডাইনোসর" আখ্যান উপভোগ করে, একাডেমিক গবেষণা কেবল জন্মের বছরগুলির উপর ভিত্তি করে কাজের মূল্যবোধের মধ্যে অর্থপূর্ণ পার্থক্য খুঁজে পেতে ধারাবাহিকভাবে ব্যর্থ হয়।
যখন বিভিন্ন বয়সের মানুষ কর্মক্ষেত্রে মতবিরোধ করে, তখন আমরা সাধারণত একটি স্থায়ী প্রজন্মগত বৈশিষ্ট্যের পরিবর্তে একটি "জীবন-পর্যায়ের প্রভাব" প্রত্যক্ষ করি।
আজকের একজন ২২ বছর বয়সী যুবক হয়তো নমনীয়তাকে মূল্য দিতে পারে, ঠিক যেমন ১৯৮০ সালে একজন ২২ বছর বয়সী যুবক নমনীয়তাকে মূল্য দিতেন, কিন্তু ১৯৮০-এর দশকের কর্মীর কাছে এটি দাবি করার মতো প্রযুক্তির অভাব ছিল।
লন্ডনের কিংস কলেজের পাবলিক পলিসির অধ্যাপক এবং পলিসি ইনস্টিটিউটের পরিচালক ববি ডাফি কয়েক দশক ধরে এই ট্রোপগুলিকে খণ্ডন করেছেন।
তার গবেষণায় প্রজন্মের মিথ, ডাফি উল্লেখ করেছেন: "বয়স-ভিত্তিক মিথ এবং স্টেরিওটাইপগুলিকে একত্রিত করার জন্য কর্মক্ষেত্র হল সবচেয়ে কোলাহলপূর্ণ ইঞ্জিনগুলির মধ্যে একটি।"
তিনি যুক্তি দেন যে আমরা যা দেখি তার বেশিরভাগই "একটি রাশিফলের সমস্ত ভবিষ্যদ্বাণীমূলক শক্তি সহ জাল দ্বন্দ্ব এবং জ্যোতিষশাস্ত্রের মিশ্রণ"।
এই স্টেরিওটাইপগুলির উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করে, সংগঠনগুলি ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতার সূক্ষ্মতা উপেক্ষা করে।
অনেক ব্রিটিশ এশীয়দের কাছে, এই লেবেলগুলি বিশেষভাবে হ্রাসকারী বলে মনে হয়।
"মডেল মাইনরিটি" কল্পকাহিনী প্রায়শই পুরোনো প্রজন্মকে নীরব, কঠোর পরিশ্রমী অনুগত হিসেবে চিহ্নিত করে, যেখানে তরুণ ব্রিটিশ এশীয়দের আধুনিক ব্যক্তিত্ববাদের দৃষ্টিকোণ থেকে দেখা হয়।
এটি এই বাস্তবতাকে উপেক্ষা করে যে একজন জুনিয়র বিশ্লেষক এবং একজন সিনিয়র পরিচালক সাধারণত একই মূল বিষয়গুলি চান: ন্যায্য বেতন, একজন সহায়ক বস এবং ক্ষুদ্র ব্যবস্থাপনা ছাড়াই তাদের কাজ করার ক্ষমতা।
যখন ব্যবস্থাপনা একজন ব্রিটিশ এশীয় কর্মচারীকে নির্দিষ্ট সাংস্কৃতিক এবং পেশাদার লক্ষ্য সম্পন্ন ব্যক্তির পরিবর্তে "সাধারণ সহস্রাব্দ" হিসাবে বিবেচনা করে, তখন তারা তাদের সম্পূর্ণরূপে বিচ্ছিন্ন করার ঝুঁকি নেয়।
রিয়েল পারফরম্যান্স ক্যাটালিস্ট কী?
যদি প্রজন্মগত লেবেলগুলি বিভ্রান্তির কারণ হয়, তবে আসল সমস্যা হল ব্যবস্থাপনার মান।
সাম্প্রতিক গবেষণায়যুক্তরাজ্য এবং আয়ারল্যান্ড জুড়ে স্বাস্থ্যসেবা পেশাদারদের সাথে পরিচালিত গবেষণা সহ, পরামর্শ দেয় যে কর্মী ধরে রাখার সবচেয়ে শক্তিশালী কারণ বয়স নয়, বরং নেতৃত্বের গুণমান।
কারো বয়স ১৮ হোক বা ৬০, তাদের কোনও পদে থাকার ইচ্ছা "মানসিক নিরাপত্তার" উপর নির্ভর করে - এই অনুভূতি যে তারা প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই কথা বলতে বা ভুল স্বীকার করতে পারে।
লন্ডন স্কুল অফ ইকোনমিক্স (এলএসই), প্রোটিভিটির সহযোগিতায়, আবিষ্কার করেছে যে "প্রজন্মগত ঘর্ষণ" আসলে দুর্বল আন্তঃপ্রজন্মগত অন্তর্ভুক্তির একটি লক্ষণ।
তাদের 2024 রিপোর্ট প্রকাশিত হয়েছে যে, যেসব কর্মীর পরিচালক ১২ বছরের বেশি বয়সী, তাদের উৎপাদনশীলতা কম হওয়ার সম্ভাবনা প্রায় ১.৫ গুণ বেশি।
এর কারণ এই নয় যে দুটি যুগ সহজাতভাবে বেমানান, বরং নেতৃত্ব এই ব্যবধান পূরণ করতে ব্যর্থ হওয়ার কারণ।
অন্তর্ভুক্তিমূলক নেতৃত্ব "আমরা বনাম তারা" এই ধারণার প্রতিষেধক হিসেবে কাজ করে। ইতিবাচক নেতারা স্টেরিওটাইপের চেয়ে শক্তির উপর মনোযোগ দেন।
যুক্তরাজ্যের অনেক সেক্টরে, তরুণ কর্মীরা প্রায়শই নিয়মিত প্রতিক্রিয়া এবং স্পষ্ট ক্যারিয়ার পথের কথা বলেন। বয়স্ক কর্মীরা পেশাদার পরিচয় এবং স্থিতিশীলতার উপর জোর দিতে পারেন।
গুরুত্বপূর্ণভাবে, এই পছন্দগুলি দ্বন্দ্বপূর্ণ নয়। যখন একজন নেতা দৃশ্যমান, ন্যায্য এবং উৎসাহব্যঞ্জক হন, তখন এই পার্থক্যগুলি পরিপূরক শক্তিতে পরিণত হয়।
আটচল্লিশ বছর বয়সী আমজাদ এই ভারসাম্যের প্রতিফলন ঘটান:
“আমি নিজের জন্য চিন্তা করি, আমি যত্ন নেওয়ার কথা ভাবি না; আমি অন্যদের যত্ন নেওয়ার কথা ভাবি।
"দক্ষিণ এশীয় পরিবারে কর্তব্য অনেক বড়। যদি আমার বস বুঝতে পারে যে আমার 'নমনীয়তার প্রয়োজন' পারিবারিক কর্তব্য, 'এক্স জেনারেশন'-এর ইচ্ছা নয়, তাহলে আমাদের সম্পর্ক বদলে যাবে। এটি নেতৃত্বের সমস্যা, বয়সের সমস্যা নয়।"
যখন পরিচালকরা তাদের দলগুলিকে জনসংখ্যার অংশ হিসেবে না দেখে ব্যক্তি হিসেবে বিবেচনা করেন, তখন প্রজন্মের কথিত "সংঘাত" সাধারণত অদৃশ্য হয়ে যায়।
কর্তব্য বনাম লেবেল
ব্রিটিশ এশীয়দের জন্য, কর্মক্ষেত্রের গতিশীলতা প্রায়শই একটি অনন্য সাংস্কৃতিক দৃষ্টিকোণ থেকে ফিল্টার করা হয় যা আদর্শ প্রজন্মগত তত্ত্ব ধরে রাখতে ব্যর্থ হয়।
"লোগ কেয়া কহেঙ্গে (লোকেরা কী বলবে)" এর মতো বাক্যাংশগুলি তরুণ প্রজন্মের উপর নির্দিষ্ট উপায়ে সফল হওয়ার জন্য প্রচণ্ড চাপ সৃষ্টি করতে পারে, যেখানে বয়স্ক প্রজন্মগুলি প্রকাশ্য বৈষম্যের সময় যুক্তরাজ্যের কর্মশক্তিতে প্রবেশ করেছিল, যার ফলে তারা চাকরির নিরাপত্তাকে সর্বোপরি মূল্য দেয়।
১৯৭৬ সালের গ্রুনউইক বিরোধের সময় জয়াবেন দেশাইয়ের মতো ব্যক্তিত্বদের দ্বারা অনুকরণীয় ব্রিটিশ দক্ষিণ এশীয়দের প্রথম প্রজন্ম মৌলিক মর্যাদা এবং ইউনিয়ন স্বীকৃতির জন্য লড়াই করেছিল।
তাদের "আনুগত্য" কোনও কোম্পানির ব্র্যান্ডের প্রতি ছিল না, বরং উন্নত জীবনের জন্য সম্মিলিত সংগ্রামের প্রতি ছিল।
দেশাই বিখ্যাত বলেছেন: "আমাদের কারণে, গ্রানউইকে থাকা লোকেরা অনেক ভালো চুক্তি পেয়েছে।"
আধুনিক মানবসম্পদ বিভাগগুলি যখন বয়স্ক কর্মীদের "পরিবর্তনের প্রতি প্রতিরোধী" বা "খাপ খাইয়ে নিতে অনিচ্ছুক" হিসেবে চিহ্নিত করে, তখন এই ঐতিহাসিক প্রেক্ষাপট প্রায়শই হারিয়ে যায়।
একইভাবে, তরুণ ব্রিটিশ এশীয়দের উপর "উচ্চ অর্জনকারী" হওয়ার চাপ প্রায়শই পরামর্শদাতাদের "জেনারেশন জেড উচ্চাকাঙ্ক্ষা" বলে অভিহিত করে।
তবে, এই অভিযান প্রায়শই যুক্তরাজ্যে অভিবাসী বাবা-মায়ের ত্যাগকে সম্মান করার বাধ্যবাধকতার অনুভূতিতে নিহিত।
যখন আমরা এটিকে "প্রজন্মগত বৈশিষ্ট্য" হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করি, তখন আমরা এর পিছনে গভীরভাবে প্রোথিত সাংস্কৃতিক চালিকাশক্তিগুলিকে উপেক্ষা করি।
সাতাশ বছর বয়সী মায়া বলেন: “আমার ক্যারিয়ারের শুরুতে, লোকেরা ধরে নিত কারণ আমি জেড জেনারেল, আমি 'চাকরি খুঁজছি' কারণ আমার অভাব ছিল আনুগত্য.
"বাস্তবে, আমি খারাপ পরিচালকদের ছেড়ে যাচ্ছিলাম। এটা আমার মর্যাদার কথা ছিল।"
“আমার বাবা-মা কঠোর পরিশ্রম করেছিলেন যাতে আমাকে বিষাক্ত পরিবেশ সহ্য করতে না হয়, কিন্তু আমার বস হঠাৎ একজন 'অলস কর্মী'কে দেখতে পেলেন।
এই বিচ্ছিন্নতা দেখায় যে কীভাবে প্রজন্মগত লেবেলগুলি ব্রিটিশ এশীয় কর্মীবাহিনীর প্রকৃত অগ্রগতি এবং প্রেরণাগুলিকে ঢেকে রাখতে পারে।
'প্রজন্মের ব্যবধান'-এর বাস্তবতা
সংগঠনগুলি প্রায়শই প্রজন্মগত বৈশিষ্ট্যের উপর জোর দেয়, যাতে স্থবির মজুরি, উচ্চ আবাসন খরচ, এবং কর্মক্ষেত্রে "মানসিক চুক্তির" ক্ষয়।
একটি কোম্পানির পক্ষে কীভাবে পরিচালনা করতে হয় সে সম্পর্কে একটি কর্মশালা আয়োজন করা সহজ জেনারেল জে বরং এটি এই সত্যটি মোকাবেলা করার জন্য যে যুক্তরাজ্যের অনেক শহরে প্রাথমিক স্তরের বেতন আর মৌলিক জীবনযাত্রার খরচ মেটাতে পারে না।
অসন্তোষকে প্রজন্মের একটি অদ্ভুত বৈশিষ্ট্য হিসেবে উপস্থাপন করে, দায়িত্ব নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীর উপর স্থানান্তরিত হয়।
যদি একজন কম বয়সী কর্মী এক বছর পর চলে যান, তাহলে বেতন বৃদ্ধির অভাব বা বিষাক্ত সংস্কৃতি। এটি দোষারোপের একটি চক্র তৈরি করে যা প্রকৃত কর্মক্ষেত্র সংস্কারকে বাধাগ্রস্ত করে।
কর্মমূল্যের ক্ষেত্রে স্পষ্ট, সামঞ্জস্যপূর্ণ প্রজন্মগত পার্থক্যের একাডেমিক প্রমাণ আশ্চর্যজনকভাবে দুর্বল, তবুও আখ্যানটি টিকে আছে কারণ এটি বৃহত্তর অর্থনৈতিক ব্যর্থতার জন্য একটি সুবিধাজনক বলির পাঁঠা হিসেবে কাজ করে।
নেতৃত্ব যখন সক্রিয়ভাবে শ্রেণীবদ্ধকরণের পরিবর্তে অন্তর্ভুক্তি এবং সংযোগকে বেছে নেয়, তখন কর্মক্ষেত্রগুলি সবচেয়ে স্থিতিস্থাপক হয়।
স্বাস্থ্যসেবা এবং প্রকৌশলের মতো ক্ষেত্রগুলিতে, যেখানে দলবদ্ধ কাজ এবং যোগাযোগ নিরাপত্তার ভিত্তি, এই লেবেলগুলি বিশেষভাবে বিপজ্জনক।
যেসব নেতারা মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা নিশ্চিত করেন, তারা কর্মীদের সকল স্তরের অভিজ্ঞতার ক্ষেত্রে উদ্বেগ প্রকাশ করতে এবং ভুল থেকে শিক্ষা নিতে সক্ষম করেন।
যখন নেতৃত্ব দুর্বল হয়, তখন পার্থক্যগুলি দৃঢ় হয়ে ওঠে ত্রুটির রেখায়। যখন নেতৃত্ব ইতিবাচক এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক হয়, তখন বৈচিত্র্য, বয়স বৈচিত্র্য সহ, একটি শক্তি হয়ে ওঠে।
ব্রিটিশ কর্মক্ষেত্রে প্রজন্মগত বিভাজনের বর্তমান আবেশ জটিল ব্যবস্থাপনা চ্যালেঞ্জগুলির জন্য একটি বৌদ্ধিক শর্টকাট হিসেবে কাজ করে।
মানুষ কেন ব্যস্ততা থেকে বঞ্চিত বোধ করে বা কেন টার্নওভার বেশি হয় তা ব্যাখ্যা করার জন্য জন্মের বছর ব্যবহার করা প্রলুব্ধকর হলেও, প্রমাণ থেকে জানা যায় যে এই লেবেলগুলি স্টেরিওটাইপ ছাড়া আর কিছুই প্রদান করে না।
পরিশেষে, একটি সমৃদ্ধ কর্মীবাহিনীর সবচেয়ে শক্তিশালী ভবিষ্যদ্বাণী হল প্রজন্মের মিশ্রণ নয়, বরং নেতৃত্বের গুণমান যা তাদের একত্রিত করে।
সকল বয়সের মানুষেরই তাদের ভূমিকায় মূল্যবান, সম্মানিত এবং সমর্থিত হওয়ার একটি মৌলিক চাহিদা থাকে।
যদি যুক্তরাজ্যের প্রতিষ্ঠানগুলি প্রতিভা ধরে রাখা এবং উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির বিষয়ে গুরুতর হয়, তাহলে তাদের অবশ্যই জনসংখ্যাতাত্ত্বিক লেবেল থেকে দূরে সরে যেতে হবে এবং এমন নেতাদের উন্নয়নে বিনিয়োগ করতে হবে যারা মানুষকে শ্রেণী হিসেবে নয় বরং ব্যক্তি হিসেবে দেখে।
আধুনিক কর্মক্ষেত্রে সাফল্য নির্ভর করে ভিন্নতা ভেদ করে আস্থা তৈরির উপর, ইচ্ছামত লেবেল ব্যবহার করে আস্থা জোরদার করার উপর নয়।
লোড হচ্ছে ...